1-й этап: Кто именно вам нужен?

Давайте пофантазируем. Представьте, что вы руководитель небольшой веб-студии. Это ваше детище. Компания уже 5 лет успешно работает на рынке сайтостроения. Уже есть хорошая творческая и слаженная команда из 10 человек. В последнее время вы начали понимать, что ваша команда перестала справляться с постоянно растущим потоком заказов. Вам нужен ещё один менеджер проектов…

Вы отлично понимаете, что на посткризисном (будем оптимистами) рынке труда сейчас очень много менеджеров. Есть умные, но без опыта, есть умные и с опытом, есть те, которые хотят быть менеджерами, но не умеют общаться с людьми, есть люди, которые прекрасно общаются с людьми, но ничего не понимают в сфере сайтостроения…

Вам нужен лучший из лучших, впрочем, как всегда. И нужен он вам надолго.

Вы берёте лист бумаги, кофе и должностную инструкцию менеджера проектов. Вас ждет довольно кропотливая но необходимая работа: нужно сформировать список ваших претензий к менеджеру для работы в вашей компании и в вашей команде.

Не исключено, что это займет несколько часов. И вот аккуратно разбитый на категории список из более чем 50 требований составлен. Он выглядет примерно так:

Профессиональные

• Знание основных интернет-технологий
• Понимание этапов создания сайта
• Знакомство с технологиями создания сайта
• Способность действовать в условиях нехватки информации
• Понимание принципов мотивирования людей
• Открытость к обучению и освоению новых знаний
• Умение вести переговоры (очные\телефонные)
• Урегулирование конфликтов
• Умение воспринимать критику и делать соответствующие выводы
• Умение составлять деловые документы, отчёты
• Навык публичных выступлений
• Навык формулировки целей и задач
• Навык распределения ресурсов
• Навык управления временем
• Навык руководства персоналом
• Навык управления рисками
• Навык обработки больших объёмов информации
• Навык контроля исполнения
• Навык ясно и чётко излагать свои мысли
• Владение техниками активного слушания
• Навык работы с документацией
• Владение методами оценки сайтов
• Владение методами поисковой оптимизации сайтов
• Владение инструментами аналитики

Личностные

• Лидерские качества
• Стрессоустойчивость
• Коммуникабельность
• Эмпатия
• Тактичность
• Уверенность
• Развитая воля
• Чувство юмра
• Профессиональные связи

Возможно, он занял несколько страниц. Однако вряд ли найдется такой человек, который удовлетворит все 50 потребностей этой должности. Выберите 10-15 ключевых, несоответствие которым станет серьезным недостатком кандидата и возможной причиной вашего ему отказа. Стоит подумать над этим заранее: с отсутствием каких характеристик вы готовы смириться или пожертвовать ими ради каких-то других, а какие вам необходимы в любом случае, даже при наличии всех остальных.

2-й этап: Анонс вакансии

Теперь надо написать анонс вакансии. Он должен быть подробным, понятным и привлекать внимание. Кандидат, при прочтении, должен дать себе ответы хотя бы на три вопроса:

• Что нужно делать?
• Что это за компания?
• Нравится ли мне эта вакансия?

Намного желательнее, конечно, если он сможет ответить себе и на такие вопросы:

• Что там за коллектив?
• Чем эта компания лучше других?
• Подхожу ли я?
• Сколько мне будут платить? (причем не 200 рублей за единицу чего-то, кандидату нужна конкретная цифра в месяц или чётко обозначенные условия, почему после собеседования эта цифра может оказаться больше или меньше указанной в вакансии)
• Интересна ли мне эта работа?

А теперь ход конём: укажите в объявлении конкретные сроки проведения конкурса (скажем, с 1 по 14 декабря 2010 года). Зачем? Представьте себя на месте потенциального кандидата. Вы нашли две подходящие вакансии. На одной не указан срок размещения, а на второй указан дедлайн – 14 декабря. Конкурс. Две недели. Наверное, серьезная компания. Сегодня 13 число. Надо срочно звонить и договариваться о собеседовании!!!

В крайнем случае, если за это время вы никого не подыщите, ничто не мешает вам переписать сроки на «с 15 декабря по 28 декабря». Причем, не стоит дату открытия конкурса оставлять старой. 2 недели отличный срок для конкурса, чтобы подобрать кандидата на достойную должность. Объявление же «Конкурс открыт с 1 декабря по 30 марта» может оттолкнуть кандидата совсем или заставить его надумать много лишнего, во всяком случае, такая мысль, как «наверное, там много требуют и мало платят» возникнет точно. А вам это ни к чему.

Итак, текст вакансии готов. Сроки определены. Теперь настало время заявить миру о существовании вашей вакансии. Разместите текст во всех популярных местах обитания менеджеров интернет проектов: headhunter, МойКруг, Хабрахабр, Job.ru… Не ограничивайтесь чем-то одним.

Вакансию нужно сделать хорошо заметной. Финансирование вашей скромной рекламной кампании ваш новый менеджер окупит очень быстро.

3-й этап: Обработка анкет. Подбор кандидатов на собеседование

Совсем скоро вы начнёте получать отклики. Их будет много. Теперь настало время отсортировать резюме:

Разложите их на 3 стопки

• 80% Не подходят (эти резюме отправляются в топку)
• 15% Средненько (это резерв)
• 5% Хорошо, заинтересовали (их вы приглашаете на собеседование)

4-й этап: Собеседование и тестирование кандидатов

Не пожалейте и время на собеседования. О чём говорить? Обо всем, что вам кажется важным, даже если это напрямую не связано с работой. Начните со знакомства, просите немного рассказать о себе, расскажите сами, если это будет уместно. Можно поговорить на отвлечённые темы, не бойтесь этого. Иногда, именно в таком разговоре можно узнать больше полезного, чем в беседе чисто на профессиональную тему. Спросите о прошлом опыте работы, о тех задачах, которые приходилось выполнять, о тех трудностях, с которыми приходилось сталкиваться, о достижениях, о книгах, фильмах, интересах… о том, почему он хочет работать именно в вашей компании.

После грамотно построенного интервью у вас должно сложиться довольно четкое представление о кандидате и его возможностях в вашей компании.

После собеседования вернитесь к вашему списку «претензий», который вы составляли с такой скрупулезностью, отметьте выраженность каждой, например, по 10-балльной шкале. На нем же отметьте и ваше первое впечатление: вы готовы взять этого человека? (по той же самой 10-балльной шкале).

Это поможет вам в последствии хорошо вспомнить каждого кандидата и принять взвешенное объективное решение.

5-й этап: Собеседование с командой

Будущему менеджеру в процессе работы придётся много взаимодействовать с командой. А это означает, что нужно как-то оценить, подходит ли этот человек для вашего коллектива, или нет.

С этой целью пригласите нескольких лучших кандидатов на повторное интервью, интервью с командой. Разговор будет всё о том же: знания-умения-навыки-опыт-взгляды-интересы-мировоззрение. Это более неформальная форма инервью. Хотя повторюсь, даже если вы гендиректор, официальность на собеседовании с кандидатом отнюдь не самая важная вещь, более того, далеко необязательная, а иногда и вредная. За официальностью разговора можно легко скрыть отсутствие каких-то необходимых качеств, в вежливо-официальной форме переведя разговор на другую тему.

По окончании собеседования, когда кандидат уйдет, дайте участникам команды возможность поделиться своими мнениями, и пусть каждый даст свою оценку: хотел бы он, чтобы этот человек работал с ними или нет. Если вам жалко времени на разговоры, введите какую-нибудь систему оценок, например:

0-ничего не понял о кандидате

1-точно нет

2-скоее всего нет

3-вряд ли

И так далее до десяти.

10 – точно да)

6-й этап: Окончательный выбор

И вот настал час икс. Вы проделали большую работу. Из полусотни кандидатов до финала дошли только двое, или трое. Они уже познакомились с командой. Последний кандидат только что ушёл. Вы обмениваетесь впечатлениями, получаете последние оценки и начинаете подводить итог. Первый кандидат набрал 74 балла, второй 65, а третий 86. По идее стоит брать последнего. Но вы решаете переспросить команду: «Ну что, берём этого?». Далее вы обводите взглядом всех присутствующих…напряжённое молчание… они согласны! Или нет? Переспросите:)

Наутро вы звоните победителю и предлагаете контракт на один проект (1-2 месяца).

Прошло 1-2 месяца…

Ура! Мини-тестовый проект закончен. Испытание подошло к концу. Вы встречаетесь с командой и задаёте им последний вопрос относительно этого кандидата: «Оставляем?».

Вот, примерно таким образом, можно быть не злым дядей-директором, а живым членом команды, нанимая на работу реально нужных людей, работа с которыми будет приносить обоюдное удовольствие и выгоду для обеих сторон.

PS

Для тех, кто все еще не уверен, выдержит ли новый сотрудник невероятный темп и нападки со стороны заказчика

Наём-хаки или продвинутая диагностика

Оценить стрессоустойчивость кандидата можно используя стрессовое интервью и тест Люшера. Для этого нужно пригласить на интервью профессионального психолога.

Стрессовое интервью

Для некоторых позиций одной из ключевых характеристик является стрессоустойчивость. Для оценки реакции на стресс можно использовать стрессовое интервью. Подобное собеседование обычно строится по следующей схеме:

• Начало обычного собеседования. Разговор на отвлеченные темы.
• Происходит неожиданная стрессовая ситуация. Например, работодатель может нахамить, или в комнату может войти второй человек (он представляется директором и т.п.) и этот второй оказывается резко негативно настроенным по отношению к кандидату. Вариантов может быть много, тут организаторам главное не забывать основную цель этапа – создать незначительную стрессовую (дискомфортную) ситуацию.
• Организаторы наблюдают за реакцией
• Интервью заканчивается стандартным способом

Дискомфортная ситуация может создаваться разными способами: работодатель может перед самым началом интервью якобы начать уезжать на важную встречу, или в комнате для собеседования может отсутствовать стул для кандидата.

Для наблюдения за реакцией и поведением кандидата лучше пригласить профессионального психолога.

Тест Люшера

Известный швейцарский психолог Макс Люшер с 1947 года начал разрабатывать тест цветовой психодиагностики. К настоящему дню Максом Люшером разработаны несколько вариантов теста. Идея великолепна: испытуемый раскладывает цветные карточки в порядке предпочтения, а психолог, основываясь на этой информации, даёт развёрнутый портрет клиента. Вот основная информация, которую даёт тест:

• Уровень стресса и его источники
• К чему стремится клиент?
• Чего избегает?
• Стабильность нервной системы
• Что привлекает в работе?
• Что мешает качественно выполнить работу? Например, может иметься нехватка упорства или низкая удовлетворённость

Тест Люшера оказался настолько успешным, что на сегодняшний день он применяется даже врачами для диагностики болезней на ранних этапах, когда современное оборудование не способно распознать болезнь. Очень часто тест Люшера может успешно диагностировать беременность женщины ещё до того, как начнут работать тесты беременности.

Никогда не забуду моё первое знакомство с этим тестом. Мы, группа психологов, приехали в Инфекционную больницу СПБ. Там работал очень пожилой профессор, который занимался, в том числе, совершенствованием данного теста. Ещё до начала лекции мой одногруппник рассказывал мне о том, как он провёл выходные, как он сходил в клуб и как там подрался из-за девушки… Началась лекция. Преподаватель нам рассказал про тест и предложил добровольцу пройти его. Группа как-то быстро выпихнула моего одногруппника вперёд. Начался процесс тестирования. Дальше профессор начал оглашать результаты. Первое, что нас удивило – это объём информации, а второе – он сказал, что мой одногруппник на днях подрался и вышел из драки победителем! Фантастика! Я был шокирован. И к гадалке не ходи, как говориться.

Тест Люшера можно проводить двумя способами: онлайн и на очном тестировании. Онлайн тестирование может дать только поверхностные результаты. При очном тестировании резко возрастает точность и объём информации о клиенте.

Обычно накануне консультаций (время от времени я занимаюсь индивидуальным психологическим и бизнес-консультированием) я прошу новых клиентов пройти этот тест. В результате, ещё до начала консультации, я уже многое знаю о проблеме клиента и о том, что может ему помочь.

Другие методики

Существуют и другие методики, которые помогают оценить, насколько точно человек чувствует время, или, каков уровень притязаний кандидата, или же вам нужно выяснить профессиональные склонности кандидата. А может, у вас есть сплочённая команда и вы хотите найти «недостающее звено». Для всего этого психологами разработаны различные методики, которые правда работают при подборе сотрудников, так почему же этим не воспользоваться!?

PPS

Заинтересовавшиеся этими методиками могут познакомиться с ними поближе на этом сайте в разделе диагностика

Удачи всем!

Автор статьи: психолог Роман Левыкин

Сайт: http://helpmenow.ru/ Email: romanlevikin@gmail.com

Публикация статьи и её частей возможна при наличии ссылки на мой сайт: http://helpmenow.ru/